Lovendringer om styrking av de ansattes rettigheter og vern er vedtatt og trer i kraft 1. januar 2024

Lovendringene går i korte trekk ut på at rettighetene til ansatte som blir overtallige ved omstilling eller nedbemanning, ikke bare skal gjelde overfor egen arbeidsgiver, men også samtlige norske selskaper i det konsernet arbeidsgiver er en del av. Konkret innebærer dette en plikt til å tilby annet passende arbeid i andre konsernselskaper dersom det ikke er annet ledig arbeid i arbeidsgiverselskapet. Fortrinnsretten til nyansettelser vil også utvides til å gjelde i andre konsernselskaper. I oppsigelsesbrevet må det informeres om denne utvidede fortrinnsretten og alle konsernselskaper på oppsigelsestidspunktet må listes opp.

Å ha kontroll på alle relevante ledige stillinger i hele konsernet til enhver tid, kan bli krevende. Dette forutsetter god informasjonsdeling mellom konsernselskaper og at virksomhetene har systemer og rutiner på plass som sørger for at oppdatert informasjon er tilgjengelig for de som skal gjøre vurderingene. Hva som er å anse som passende arbeid i et annet konsernselskap, kan også by på noen krevende vurderinger. Her vil det nok kunne bli en god del tvister fremover. For PE-selskaper og andre selskaper med kompliserte eierstrukturer kan reglene by på utfordringer.

Lovendringen vil også kreve deling av informasjon om overtallige ansattes kompetanse mv. mellom konsernselskaper. Dette stiller også krav til at konsernet har systemer og rutiner for deling av slike personopplysninger på tvers mellom selskapene, som tilfredsstiller kravene i GDPR og personopplysningsloven.

Morselskapet får en plikt til å opprette et samarbeidsorgan e.l., som skal informeres og drøfte planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.

Morselskapet må gå i dialog med konsernselskapene og tillitsvalgte/ansatte for å få på plass rammene for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernselskapene og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet.

Lovendringen innebærer at de mest sentrale elementene ved vurderingen av om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker tas inn i lovteksten. Det er i tillegg innført en regel om at det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre selskapet gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Mange virksomheter benytter konsulenter som er engasjert gjennom eget enkeltpersonforetak til enkeltprosjekter, mens andre virksomheter bruker selvstendige oppdragstakere mer fast for å dekke et fast behov for arbeidskraft i virksomheten. 

Lovendringene innebærer også endringer for rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Det blir også redusert terskel for kravet til å opprette verneombud (fra ti til fem ansatte) og opprettelse av arbeidsmiljøutvalg (fra 50 til 30 ansatte), som innebærer at flere virksomheter må få på plass verneombud og arbeidsmiljøutvalg.