Ny dom fra Høyesterett om arbeidstid

Saken gjaldt en servicetekniker som arbeidet på installasjoner på den norske kontinentalsokkelen. Arbeidstakeren sin arbeidstid fulgte av en disponibelplan. Denne disponibelplanen regulerte også de dagene hvor arbeidstakeren måtte være disponibel for arbeid, samt den ansattes friperioder.

Den ansatte fikk på grunn av velferdsgrunner redusert sin stillingsprosent med tilhørende reduksjon i antall arbeidsdager etter tariffavtalen. Utover dette mente arbeidsgiver at den ansatte skulle fortsette i samme arbeidstidsordning som tidligere. Arbeidstakeren på sin side krevde imidlertid å få redusert disponibeldagene tilsvarende.

Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidstakeren hadde rett til å få redusert sine disponibeldager med samme prosentsats som reduksjonen i årsverket.

I denne saken hadde arbeidstakeren fått redusert sin arbeidstid i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd. Som et rettslig utgangspunkt la Høyesterett til grunn at arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd måtte forstås tilsvarende som legaldefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd. Arbeidstid er legaldefinert som "den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver".

Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var deretter om disponibeltid omfattes av ordlyden "arbeidstid".

Høyesterett tok utgangspunkt i arbeidstidsbegrepet etter EUs arbeidstidsdirektiv ettersom arbeidstidsbegrepet skal tolkes i samsvar med det tilhørende direktivet. I henhold til direktivet består arbeidstid av tre kriterier:

i) arbeidstakeren må i utgangspunktet befinne seg på arbeidsstedet, 

ii) arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgivers styringsretten og 

iii) arbeidstakeren må utføre arbeidsoppgaver.

Det følger av praksis fra EU-domstolen at en periode kan anses som arbeidstid selv om ikke alle de tre kriteriene er oppfylt. Det betyr at en periode kan regnes som arbeidstid selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. I slike situasjoner uttalte likevel Høyesterett at det kreves noe mer enn at arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må da være pålagt begrensninger som objektivt sett, og i meget betydelig omfang, påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Konkret uttalte Høyesterett at hvis responstiden under stand-by bare er noen få minutter, er utgangspunktet at hele perioden regnes som arbeidstid. Lengre responstid vil derimot tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet vurdering, hvor også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn.

I den konkrete saken fant Høyesterett at det ikke forelå noen begrensninger for arbeidstaker i disponibelperiodene som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirket arbeidstakers muligheter for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Responstiden var ned til noen timer, som var vesentlig lengre enn noen få minutter, og arbeidstakeren var ikke underlagt noen instrukser før han ble kalt ut på sokkelen. Arbeidstakeren kunne drive med fritidsinteresser og være sammen med sin familie. Arbeidstaker fikk heller ikke medhold i sin påstand om at disponibeltiden skulle anses som beredskapstid i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd.

Konklusjonen var derfor at disponibeltiden i denne saken ikke oppfylte kriteriene for å være arbeidstid. Arbeidstaker fikk ikke medhold i sitt krav om at disponibeltiden skulle reduseres.

Dommen gir veiledning ved vurdering av hva som skal anses som arbeidstid ved ulike vaktordninger. Dersom arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet og ikke utfører arbeidsoppgaver, er det avgjørende hvilken begrensning som er pålagt arbeidstakeren. Arbeidstakeren må være underlagt en viss begrensning på sin mulighet til å disponere over fritiden for at tiden skal regnes som arbeidstid. Ifølge Høyesterett sin uttalelse, vil en responstid på bare noen få minutter som utgangspunkt medføre at hele perioden skal regnes som arbeidstid. Dette må likevel vurderes konkret i hver enkelt sak.

I tillegg gir dommen noen avklaringer når det gjelder andel av beredskapsvakter som skal regnes som arbeidstid. Høyesterett uttalte at det ikke er klart at beredskapsvakter uten videre er arbeidstid. Dersom beredskapsvakten påfører arbeidstakeren betydelige begrensninger vil likevel hele beredskapsvakten kunne anses som arbeidstid.