Overtidsbetaling for deltidsansatte – hva er status, og hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

Etter norsk rett har utgangspunktet lenge vært at alle arbeidstakere (uavhengig av stillingsbrøk) først har krav på overtidstillegg når de arbeider mer enn en full stilling (40 timer per uke etter loven eller 37,5 timer etter tariffavtale). Arbeid utover avtalt deltidsstilling, men innenfor heltidsnormen, har vært regnet som "merarbeid" og kompensert med vanlig lønn uten overtidskompensasjon.

Flere avgjørelser fra EU-domstolen har de siste årene ledet til spørsmål om den norske modellen er i tråd med deltidsdirektivet som Norge er forpliktet av gjennom EØS-avtalen.

Av deltidsdirektivet følger det et likebehandlingsprinsipp som innebærer at deltidsansatte ikke skal forskjellsbehandles eller behandles mindre gunstig som følge av at de er deltidsansatte. Det er også lagt til grunn at det skal gjøres en forholdsmessig tilpasning av deltidsansattes rettigheter basert på stillingsbrøk. Forskjellsbehandling kan likevel tillates der det foreligger "objektive grunner".

Flere avgjørelser fra EU-domstolen har vært sentrale i forbindelse med spørsmålet om deltidsansattes rett til overtidskompensasjon.

I Lufthansa-dommen fra 2023 la EU-domstolen til grunn at like terskler for tilleggslønn for heltids- og deltidsansatte kan innebære diskriminering av deltidsansatte, fordi de må yte relativt mer arbeid i forhold til sin avtalte arbeidstid for å oppnå tillegget.

I Dialyse-dommen fra 2024 slo EU-domstolen fast at det var forskjellsbehandling i strid med deltidsdirektivet når deltidsansatte først får overtidstillegg etter å ha jobbet like mange timer som en heltidsansatt. Selv om regelen tilsynelatende var lik for alle, rammet den deltidsansatte hardere. De måtte jobbe forholdsmessig mye mer utover sin avtalte arbeidstid før overtidstillegget slo inn. Domstolen vurderte om det fantes gode grunner som kunne forsvare denne forskjellsbehandlingen, men avviste begge begrunnelsene som ble anført. Det var argumentert med at reglene skulle motvirke ekstraarbeid, ettersom reglene skulle hindre arbeidsgivere i å pålegge ansatte å jobbe mer enn avtalt. Domstolen fant at reglene tvert imot ga arbeidsgivere et økonomisk insentiv til å bruke deltidsansatte til ekstraarbeid, nettopp fordi det ikke utløste overtidstillegg. Videre var det argumentert med at heltidsansatte ville komme dårligere ut dersom deltidsansatte fikk overtidstillegg tidligere. Domstolen avviste dette. Dersom overtidstillegget beregnes ut fra den enkeltes stillingsbrøk, behandles begge grupper likt, og heltidsansatte taper ikke på det. Konklusjonen var at reglene med felles innslagspunkt for overtidstillegg forskjellsbehandler deltidsansatte, og at denne forskjellsbehandlingen ikke kunne forsvares.

Samlet sett innebærer disse avgjørelsene at EU-domstolen har lagt til grunn at like terskler for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte kan utgjøre ulovlig forskjellsbehandling. Terskelen for hva som skal regnes som objektive forhold som kan begrunne forskjellsbehandlingen er høy og det kreves konkrete, spesifikke forhold basert på objektive og gjennomsiktige kriterier, samt at det må kunne påvises at forskjellsbehandlingen faktisk dekker et reelt behov og er egnet og nødvendig for å oppnå formålet.

I 2026 har to norske tingretter tatt stilling til betydningen for de norske reglene. Begge dommene er anket. Ankebehandling i lagmannsretten er ventet i løpet av høsten. Det er sannsynlig at avgjørelsene vil ankes videre til Høyesterett og det kan derfor ta tid før vi får en endelig avklaring.

I Coop-saken (februar 2026) hadde en deltidsansatt i Coop jobbet jevnlig langt mer enn stillingen tilsa. Han hadde fått tilbud om heltid, men takket nei. Flertallet i retten mente det er forskjellsbehandling at deltidsansatte må jobbe like mange timer som heltidsansatte før de får overtidstillegg. Å fremme heltidskultur er et greit mål, men felles overtidsgrense var ikke et riktig virkemiddel. For perioden som tilkallingsvikar fikk han ikke medhold. Hvert oppdrag var en egen korttidsansettelse uten fast arbeidstid. Coop ble dømt til å etterbetale ca. 205 000 kr i overtid. Avgjørelsen er omdiskutert. Kritikerne mener blant annet at tingretten gikk for langt i å tolke norsk rett basert på EU-domstolens avgjørelser.  

Også i "Sykehuset Innlandet"-saken (mars 2026) kom domstolen til at den deltidsansatte ble forskjellsbehandlet. Retten godtok heltidskultur som mål, men mente at felles overtidsgrense ikke var et egnet tiltak. Flertallet avviste at det spiller noen rolle om ekstraarbeidet var frivillig eller pålagt. Sykehuset ble dømt til å etterbetale ca. 190 000 kr.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet satte ned en arbeidsgruppe som blant annet skulle foreslå regelendringer og løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger. Rapporten ble levert 15. september 2026. Arbeidsgruppen klarte ikke å samle seg om felles løsninger eller omforente forslag til regelverksendringer.

Arbeidstakersiden mente at rettstilstanden er klar og at norsk rett må endres. Deltidsansatte skal ha overtidstillegg for arbeid utover avtalt arbeidstid. Arbeidsgiversiden mente at dagens regler bør videreføres, at EØS-retten gir ikke et klart påbud om endring, samt at spørsmålet krever en bredere utredning av hele arbeidstidsreguleringen. Det er med andre ord betydelig uenighet om de rettslige og praktiske konsekvensene, og den endelige norske modellen er ennå ikke avklart.

Departementet vil gjennomgå rapporten grundig og starte videre lovgivningsarbeid. De har uttalt at mye tyder på at regelendringer er nødvendige og at de vil bruke tid på å lande gode og holdbare løsninger i dialog med partene.

Rettstilstanden er ikke avklart og vi venter fortsatt på behandling av sakene for domstolene, samt departementets lovarbeid. Det vil ta tid før man får en endelig avklaring.

Selv om rettstilstanden er uavklart, er det flere praktiske grep arbeidsgivere kan vurdere allerede nå:

1. Kartlegg og vurder bruken av merarbeid: Identifiser deltidsansatte som jevnlig arbeider utover avtalt stillingsbrøk, og hvilket omfang merarbeidet har. Vurder om merarbeid for deltidsansatte kan begrenses.
2. Kvalitetssikre arbeidsavtaler og timeregistrering: Sørg for at arbeidsavtalene tydelig angir stillingens omfang og regler for arbeid utover avtalt tid. Oppretthold løpende timeregistrering i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-7.
3. Vurder justering av stillingsbrøk: Det er allerede gjeldende rett at deltidsansatte som jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid de siste 12 måneder, kan ha rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a. Vurder å øke stillingsprosenten der dette er riktig.
4. Følg utviklingen: Følg med på utviklingen i ankesakene og lovgivningsarbeidet.

Ta kontakt dersom du har behov for ytterligere tilpasset rådgivning av hvordan du best kan innrette deres virksomhet mens vi venter på avklaring.