Høyesterett avklarer omplasseringsplikt i avskjedssaker

Saken gjaldt en sykepleier som ble avskjediget fra en kommune etter at han slo en bruker med utviklingshemming med flat hånd på kinnet i en situasjon hvor brukeren var utagerende. Kommunen avskjediget sykepleieren uten å vurdere omplassering til annen stilling.

Både tingretten og lagmannsrett kom til at avskjeden var ugyldig, lagmannsretten fordi kommunen ikke hadde vurdert omplassering. 

Høyesterett opphevet lagmannsrettens dom og slo fast at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. 

Dette skiller seg fra oppsigelsessaker, hvor Høyesterett tidligere har slått fast at det kan gjelde en begrenset og situasjonsbestemt omplasseringsplikt ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold (HR-2024-1188-A Helsefagarbeiderdommen). 

Avskjed krever at det foreligger vesentlig mislighold, mens det for oppsigelse er tilstrekkelig at det foreligger saklig grunn. Ved oppsigelse får arbeidstaker fortsette i stillingen i oppsigelsestiden og eventuelt så lenge sak om oppsigelsen pågår. Ved avskjed bringes arbeidsforholdet til opphør umiddelbart og arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling mens sak om avskjeden pågår. Terskelen for avskjed er dermed høyere enn for oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold og er forbeholdt alvorlige pliktbrudd og annet mislighold av en slik kvalifisert karakter at arbeidsgiver har et berettiget behov for at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart.

Lenge gjorde Høyesterett nokså isolerte vurderinger av misligholdets art og alvorlighetsgrad, for deretter å konkludere med om det var grunnlag for avskjed eller ikke. I senere rettspraksis er det oppstilt et bredere vurderingstema, hvor arbeidsgiver må gjøre en helhetsvurdering der også de ansattes og bedriftens forhold inngår, samt at misligholdet ikke må fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. 

Høyesterett tydeliggjør at pliktbruddet og dets alvorlighetsgrad er sentralt ved vurderingen av om det foreligger avskjedsgrunn og at de mer subjektive rimelighetsmomentene knyttet til arbeidstaker har en mer tilbaketrukket rolle. Dette gjelder ved oppsigelse som følge av arbeidstakers pliktbrudd, og i enda større grad ved avskjed.  

I den nye dommen slår Høyesterett fast at når arbeidsgiver normalt ikke har plikt til å vurdere omplassering i oppsigelsessaker ved pliktbrudd fra arbeidstaker (plikten er begrenset), er det desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker. Også arbeidstakers sosiale hensyn, vil få mindre vekt i avskjedssaker. 

Høyesterett opphevet lagmannsrettens dom på grunn av feil lovanvendelse, og saken må derfor vurderes på nytt av lagmannsretten.